Человеческий фактор развития профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий
На правах рукописи
СМИРНОВА АННА МИХАЙЛОВНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
Санкт-Петербург - 2011 2
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образова тельном учреждении высшего профессионального образования «Санкт Петербургский государственный университет экономики и финансов» Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор Михайлов Сергей Григорьевич
Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Маргулян Яков Аронович доктор социологических наук Пруель Николай Александрович Ведущая организация - Учреждение Российской академии наук «Институт проблем региональной эконо мики РАН»
Защита состоится « » ноября 2011 года в часов на заседании дис сертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального об разования «Санкт-Петербургский государственный университет экономи ки и финансов» по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.
30/32, ауд. 3016.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государ ственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессио нального образования «Санкт-Петербургский государственный универси тет экономики и финансов»
Автореферат разослан «_»2011 г.
Ученый секретарь диссертационного совета Э.Б.Молодькова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
I.
Актуальность темы исследования.
Современные условия экономических, научно-технических и соци альных преобразований в деятельности крупных промышленных пред приятий предполагает принципиально новые подходы к развитию про фессиональных компетенций работников. И хотя профессиональные компетенции являются постоянным предметом исследований, область их применения, во многом, ограничивается оценкой соответствия квалифи кации работников содержанию и характеру выполняемых работ. Однако, профессиональные компетенции работников не ограничиваются лишь содержанием и деятельным участием в конкретном виде трудовой дея тельности на предприятии, а зависят от значительного числа факторов:
личностных, межличностных, средовых, знаньевых, общественных, со циально-психологических, организационно-правовых и информацион ных. Кроме того, профессиональные компетенции работников зависят от частных конструктов, соответствующих требованиям и образовательным стандартам к их квалификации: физических, интеллектуальных, социаль ных, технологических, психологических, духовно-нравственных. Эти конструкты позволяют сформулировать ключевые параметры профес сиональных компетенций работников: базовые квалификации, внепро фессиональные компетенции, надпрофессиональные компетенции, меж профессиональные компетенции, прогнозируемые профессиональные компетенции. Развитие профессиональных компетенций работников, во многом, зависит от их притязаний и реальных возможностей роста на конкретных предприятиях, в конкретных условиях функционирования, а также от личностных позиций и мотивов. В числе принципов развития профессиональных компетенций работников предприятий можно выде лить: мотивационно-ценностный, критериальный, инновационный, ког нитивный, креативно-деятельностный, коммуникативный, которые, в ко нечном счете, являются определяющими в повышении эффективности производственной деятельности.
Теоретическое осмысление современного понимания профессио нальных компетенций работников, их роли в деятельности крупных про мышленных предприятий, а также степень несоответствия параметров компетенций миссии, целям и задачам научно-технического, экономиче ского и социального развития предприятий актуализирует выбор направ ления исследования и решаемые теоретические и практические задачи.
Степень разработанности проблемы диссертационного исследо вания.
Решению поставленной проблемы способствует степень ее разрабо танности в трудах отечественных и зарубежных исследователей. Основа нием для комплексного подхода к определению содержания, структуры, направленности и области использо- вания профессиональных компетен ций работников послужили разработки Т.В.Анисимовой, В.И.Байденко, А.В.Барташова, А.В.Вязигина, А.А.Зельвинской, И.А.Зимней, А.С.Мищенко, А.В.Морозова, А.И.Пригожина, В.К.Потемкина, В.И.Сигова, А.Л.Слободского, П.А.Сорокина, В.А.Ядова и Н.Г.Яковлевой.
Социально-экономические обоснования типологического подхода к ком петенциям персонала предприятий предприняты в работах А.Г.Асмолова, С.И.Головко, М.А.Ковальчук, Е.А.Климова, А.П.Панфиловой, О.Д.Смирновой, Г.Г.Татаровой. Особенности оценки профессиональных компетенций работников раскрыты в трудах В.А.Болотова,В.А.Демина, Я.Я.Клементовичус, Н.В.Куьминой, М.И.Магура, В.В.Серикова, Ю.Н.Толстого. Проблемы рефлексии в профессиональных компетенциях исследовали П.П.Болонский, Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.З.Зак, С.Л.Рубинштейн и др. В работах зарубежных ученых Д.М.Клелланда, Р.Коестера, А.Маршалла, Дж.Милля, Дж.Равена, С.Спенсера, Г.Шмидта раскрыты взаимосвязи профессиональных компетенций работников с дей ствиями и достижениями в производственной сфере, а также описаны опыт их формирования в различных производственных ситуациях.
Цель и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования состоит в разработке механизма развития про фессиональных компетенций работников: рабочих, инженерно технического персонала, руководителей предприятий и структурных под разделений в различных ситуациях производственной деятельности.
Исходя из поставленной цели в диссертации решаются задачи, среди которых:
- развитие представлений о роли профессиональных компетенций работ ников в деятельности крупных промышленных предприятий;
- определение факторов прямо и косвенно воздействующих на содержа ние, структуру, степень использования профессиональных компетенций работников в производственной деятельности;
- установление взаимосвязи личностных качеств работников с возможно стями развития профессиональных компетенций;
- социальная диагностика мотивов развития профессиональных компе тенций работников;
- разработка принципов эффективного использования профессиональных компетенций работников в деятельности крупных промышленных пред приятий.
Предмет и объект исследования.
Предмет исследования – процессы развития профессиональных ком петенций работников крупных промышленных предприятий.
Объектом исследования стали различные профессионально квалификационные группы работников предприятий Ассоциации про мышленных предприятий Санкт-Петербурга.
Гипотезы исследования.
В качестве гипотез исследования выдвинуты следующие:
1. Профессиональные компетенции работников определяются не только уровнем образовательной подготовки и квалификации, но и зависят от свойств личности: интеллектуальности, психической устойчивости, коммуникативности, креативности, ответственности, инициативности и предприимчивости, без внимания к которым степень их использования весьма ограничена в производственной деятельности.
2. Формирование базовых мотивов роста профессиональных компе тенции работников на предприятии связано с: социализацией и адаптацией личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности;
признанием за кон кретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характе ристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально квалификационный статус как работника;
уровнем профессионального сознания, определяющего приоритеты, ожидания и направленность пове дения в соответствии со значимыми ценностями, установками и потребно стями.
3. Развитие профессиональных компетенций работников возможно при их понимании как состава умственных действий, основанных на вы полнении различными работниками функций и их участии в производст венных процессах;
как личностные качества человека, сформированные под воздействием внешней и внутренней среды функционирования пред приятий;
как ценностные ориентации повышения уровня и качества жизни;
как мотивы роста общей и производственной культуры;
как социально психологическое восприятие своего места в профессиональной структуре предприятия;
как способности адаптироваться к изменяющимся условиям профессиональной деятельности, обеспечивающей не только жизнедея тельность, но и жизнеспособность работника.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории дея тельности (Л.С.Выгодский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Т.И.Заславская, В.А.Ядов и др.);
теории профессионального распознавания личности (Э.Ф.Зеер, А.А.Вербицкий, Е.А.Климов,, А.В.Морозов, В.К.Потемкин, Н.С.Пряжников, Л.Г.Семушина);
теории социализации (Г.М.Андреев, М.С.Каган, И.С.Кон, А.В.Мудрик, Б.М.Парыгин, В.Р.Полозов);
теории профессиональной мобильности (М.Вебер, Д.Голдторп, П.А.Сорокин, В.Шеффер, Р.М.Хаузер);
теории гуманизации личности (А.Г.Асмолов, Л.И.Божович, А.Маслоу, Г.Роджерс, А.А.Ухтомский, Д.И.Фельштейн) и др.
В процессе исследования использовались: включенное наблюдение, описание, экспертные оценки, социологический опрос, а также первич ные материалы четырех промышленных предприятий по вопросам фор мирования и оценки профессиональ- ных компетенций различных про фессионально-квалификационных работников.
Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе на основе Фокус-группового обсуждения (N 22) сформулирована концепция и мето дическая программа исследования, осуществлено пилотажное исследова ние по отработке исследовательского инструментария и формирования блоков вопросов (2007 г. - 2009 г.) – N 370. На втором этапе проведено теоретическое исследование проблемы и проведено комплексное социоло гическое исследование (2008 г. – 2009 г.) – N 4130. На третьем этапе ( г. – 2011 г.) уточнены по результатам исследования концептуальные пози ции и разработаны практические рекомендации по развитию профессио нальных компетенций работников крупных промышленных предприятий.
Научная новизна диссертационного исследования.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следую щем:
1. Развиты концептуальные положения процессов формирования и использования профессиональных компетенций работников крупных про мышленных предприятий в зависимости от свойств личности, соответст вия притязаний работников реальным возможностям в процессе производ ственной деятельности, состава применяемых мотиваторов и факторов прямо и косвенно воздействующих на поведение работников, информаци онного обеспечения профессиональных коммуникаций различных профес сионально-квалификационных групп работников.
2. Теоретически и эмпирически определены мотивационная состав ляющая развития профессиональных компетенций работников;
норматив но-алгоритмизированный способ взаимодействия различных профессио нально-квалификационных групп работников, включенных в процессы как принятия управленческих решений, так и в выполнение различных про фессиональных функций на предприятии;
субкультурная среда, опреде ляющая состав социальных и профессиональных действий работников по повышению образовательного уровня, накоплению производственного опыта, развитию организационного и экономического мышления, полимо тивированности трудовой деятельности.
3. Определены факторы и ограничения процессов развития профес сиональных компетенций работников, в составе которых: характеризую щие уровень организации производственной деятельности;
состав приори тетов в принятии управленческих решений по научно-техническому, эко номическому и социальному развитию предприятий, степень инноваци онности структуры управления предприятием и его структурными подраз делениями;
содержание и направленность социально-трудовых отноше ний;
параметры профессионализации руководителей предприятий в вопро сах развития профессиональных компетенций работников.
4. Обоснован механизм информационного обеспечения процессов развития профессиональных компетенций работников, включающий ста дии: непрерывности, с учетом жиз- ненного успеха предприятий;
про граммной ориентированности на реализацию миссии, целей и задач произ водственной деятельности;
определенности по срокам, методам и исполь зуемым ресурсам;
адресности, учитывающей специфику характера и со держания труда;
ресурсообеспеченности, а также воспроизводимости с учетом социально-психологической готовности работников к изменениям в структуре и содержании деятельности предприятия;
определение зон профессиональных некомпетенций, экономической и социальной ответст венности работников за результаты своего труда.
5. Проведена социальная оценка эффективности использования про фессиональных компетенций рабочими, инженерно-техническими работ никами и руководителями крупных промышленных предприятий по пока зателям понимания основных задач, стоящих перед предприятием;
соот ветствия организационной структуры предприятия функциям, которые оно выполняет;
уровня взаимоотношений между различными группами работников;
соответствия личной мотивации содержанию труда;
степени поддержки профессиональной деятельности работников в коллективе предприятия;
возможности проявления лидерства при выполнении работ;
отношения к изменениям на предприятии и результативности трудовой деятельности.
Практическая значимость диссертационного исследования.
Теоретические положения и практические рекомендации, изложен ные в диссертации прошли апробацию на Всероссийских научно практических конференциях «Управление персоналом: действительность и современные трансформации» в 2009 и в 2010 г.г., на Международной на учно-практической конференции «Современные проблемы теории и прак тики управления персоналом» в 2010 г., которые проводились Санкт Петербургским государственным университетом экономики и финансов и Санкт-Петербургской Академией управления персоналом, а также исполь зованы на семинарских занятиях по учебным курсам «Качество управлен ческого труда» и «Теория профессионального распознавания» в СПбГУЭФ в 2009-2011 г.г. Рекомендации, связанные с мониторингом профессио нальных компетенций персонала предприятий, а также разработкой мер по обеспечению их соответствия миссии, целям и задачам функционирования предприятий, прошли экспериментальную апробацию в Санкт Петербургской Ассоциации промышленных предприятий. По теме диссер тации опубликовано 12 научных работ, общим объемом 6,0 п.л.
II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 1. Концептуальное развитие процессов формирования профес сиональных компетенций работников предприятий Происходящие в конце XX и начале XXI веков существенные из менения в характере и содержании труда различных профессионально квалификационных групп работников все более ориентируют их на прояв ление творческой инициативы профессиональной мобильности, расшире ние профессиональных коммуникаций, экономическую и социальную от ветственность при выполнении профессиональных функций и т.п. Все это обусловливает необходимость качественно нового подхода к пониманию сущности профессиональных компетенций работников, выработке концеп туальной схемы, модели постановки проблемы и ее разрешения в деятель ности предприятий и организаций.
В последнее время профессиональные компетенции, в основе кото рых уровень профессиональных знаний, квалификация и опыт работы, во многом, отражает достигнутый уровень их соответствия сложившейся сис теме производственной деятельности предприятий, но никак ее развитию.
Базовые1, акмеологические2, поведенческие3 компетенции широко пред ставлены в современной социологической теории, не в полной мере отве чают потребностям ценностно-смысловой ориентации работников в произ водственной деятельности, интеграции знаний, квалификации и опыта ра боты в решении стратегических и тактических задач, выполняемых кон кретными предприятиями и комплексами;
самосовершенствования, само регулирования, саморазвития профессиональных способностей, экономи ческого и инновационного мышления работников;
задачам социального и предметно-познавательного развития процессов взаимодействия различ ных профессионально-квалификационных групп работников. Последние способствуют развитию целеустремленности, активности, инициативно сти, рациональности работников в производственной деятельности пред приятий.
Как следствие, в результате теоретических обобщений и эмпириче ского исследования профессиональных компетенций, нами установлено, что профессиональные компетенции не ограничиваются лишь представле нием, содержанием и деятельным участием работников в конкретном виде производственной деятельности, а зависят от значительного числа факто ров: личностных, межличностных, средовых, знаньевых, общественных, социально-психологических, организационно-правовых и информацион ных. Одновременно можно утверждать, что состав профессиональных компетенций зависит от набора частных конструктов, соответствующих требованиям и образовательным стандартам к квалификации работника по соответствующей специальности (см. табл. 1):
Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. – М.: 2002, с.
281.
Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. – М.: 2001, с. 74.
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: 1996, с. 34.
Таблица Конструкты профессиональных компетенций работников предпри ятий № Состав конструктов Характеристики конструктов профессиональных компе п/п профессиональных тенций работников предприятий компетенций работ- Интегральный уровень обоб- Внутрипроизводственный ников предприятий щений уровень обобщений 1 2 3 Духовно- Приверженность особой форме общественного сознания и нравственный виду общественных отношений, определяющих состав со циальных и профессиональных действий работников Психологический Наличие способностей само- Наличие способностей регуляции собственного пове- сочетать личные профес дения в сфере трудовой дея- сиональные и обществен тельности ные позиции в коллекти ве предприятия Физический Наличие способностей регу- Наличие способностей лирования физического со- поддерживать всей дея стояния в процессе профес- тельностью физическое сиональной деятельности состояние работников коллектива предприятия 4 Интеллектуальный Наличие специальных науч- Способность аккумули ных знаний, умений, навыков ровать научные знания, по конкретной и смежной умения, навыки и осуще специальностям;
способность ствлять постоянный об к их обновлению и реализа- мен ими в коллективе ции в сфере труда предприятия Технологический Совокупность методов по Активное применение и преобразованию сферы тру- распространение в трудо довой деятельности с исполь- вой деятельности совре зованием современных менных методов работы средств и предметов труда Социальный Участие в процессе усвоения Деятельное участие в работником определенной процессе формирования и системы знаний, норм, ценно- реализации в сфере труда стей, адекватных потребно- системы знаний, норм, стям общественного развития ценностей, адекватных потребностям общества и развитию конкретного предприятия Как следствие, параметры профессиональных компетенций пред ставлены нами так: базовые компетентности (квалификации), внепрофес сиональные компетенции, надпрофессиональные компетенции, смежные (межпрофессиональные) компетенции, прогнозируемые профессиональ ные компетенции.
Каждая из этих групп профес- сиональных компетенций призвана формировать у работников предприятий такие интегральные качества как:
системное мышление, способность работать в команде, отстаивать свои жизненные и профессиональные позиции.
В диссертации обосновано, что развитие понимания сущности про фессиональных компетенций, позволяет сформулировать принципы их формирования на предприятиях: критериальный, социально психологический, инновационный, организационно-правовой, мотиваци онно-ценностный, когнитивный, креативно-деятельный, коммуникатив ный.
2. Процесс мотивирования роста профессиональных компетен ций работников предприятий.
Стратегия развития деятельности предприятий на протяжении по следних 15 лет трансформировалась в зависимости от внешних и внутрен них условий функционирования и приобретала черты: 1) «традиционной», связываемой с позицией выживания в ситуациях неопределенности;
2) «адаптивной» - предполагающей подстраивание к потребностям потреби тельского рынка;
3) «комбинационной» - использующей все производст венно-технические, экономико-финансовые возможности закрепления на рынке.
Реализация этих стратегий деятельности предприятий возможна при условии формирования адекватного механизма мотивирования профессио нальных компетенций работников.
В процессе исследования установлено, что при формировании сис темы мотивирования роста профессиональных компетенций работников обеспечивается учет: потребностей в труде – 7-8%;
потребностей в разви тии умственных и физических способностей – 12-14%;
потребностей в творческой деятельности – 1,5-2,5%;
потребностей в материальном обес печении – 10-15%;
потребностей социальной и профессиональной инте грации – 8-9%.
Как следствие, в работе теоретически и эмпирически доказана не обходимость в процессах мотивирования роста профессиональных ком петенций работников:
формировать общественную ценность результатов производственной деятельности предприятий;
осуществлять политику полной занятости персонала за счет расширения профессионального профиля работников;
определять этапы экономической и социальной ответственности за ре зультаты своей деятельности;
разрабатывать системы контроллинга внутрипроизводственной дея тельности с учетом оценки научно-технических, экономических и соци альных результатов деятельности предприятий и их структурных подраз делений;
создавать условия для развития неспециализированных профессио нальных компетенций работников;
создавать механизм участия персонала в разработке, принятии и реали зации управленческих решений;
формировать механизм профессиональной причастности к производи мым предприятием товарам и услугам;
разрабатывать стереотип производственного поведения работников, адекватного миссии, целям и задачам производственной деятельности предприятий.
Мотивирование роста профессиональных компетенций работников позволяет обеспечивать: взаимодействие в профессиональной деятельно сти (23,0%), стремление к точности выполнения работ (17,0%), интегра цию и координацию всех видов работ (21,0%), инновационность в реше нии управленческих задач (11,0%), лидерство и стимулирование коллег по работе (25,0%).
Влияние процессов мотивирования профессионально значимых ка честв профессиональной деятельности представлено на схеме 1.
Процессы мотивирования Профессионально-значимые качества профессио нальной деятельности Интел- Ответст- Динамич- Комму- Креатив Психичес-кая и физическая лектуаль- никатив- ные каче венность ность устойчивость ность ность ства Физическая Инициатив Гибкость ума, Дисциплини- Общитель- Образность, реалистич- рованность, ность, комму- ассоциатив тренирован- ность, пред ность, прогно- исполнитель- никабель- ность, вообра ность, само- приим стич-ность, ность, объек- ность, адап- жение, фанта вну- чивость, рассуди- тивность само- тив-ность, со- зия, чувство шаемость, энергич тельность, пла- органи- причаст-ность, новизны, неор самоконт- ность, на стичность кри- зованность, эмпатич-ность, динар-ность, тичность, со- самокритич- умение слу- проница роль, само- ходчи-вость образи- ность, само- шать, умение тельность, спо релакса-ция тельность, стотель-ность, собность к ге убеждать дальновид- уверенность в нерации идей, себе, работос ность интуиция по-собность Схема 1. Влияние процессов мотивирования профессионально значимых качеств профессиональной деятельности работников По своей сути процессы мотивирования роста профессиональных компетенций работников направлены на конструктивность, результатив ность, нравственно-положительный результат всех видов деятельности конкретного предприятия.
Процессы мотивирования профессиональных компетенций работ ников способствуют конкретизации мотивов деятельности работников, которые связаны:
во-первых, с процессом социализации и адаптации личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности;
во-вторых, с формированием на этой основе соответствующих способ ностей и функциональных возможностей личности;
в-третьих, с процессом институализации, т.е. официального закрепле ния, утверждения и признания за конкретной личностью прав и обязанно стей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус как работ ника;
в-четвертых, с накоплением жизненного и трудового опыта, в процессе которого формируется содержательно соответствующий уровень профес сионального сознания, ориентирующего личность работника, определяю щего приоритеты и направленность ее поведения в соответствии со значи мыми ценностями, установками и потребностями;
в-пятых, с социальным становлением личности, ее гражданских пози ций, интегрально выражающих и определяющих основную направлен ность ее жизненных, трудовых интересов и ориентации, позволяющих в многообразной мозаике конкретных ситуаций выбирать соответствующие ориентиры и альтернативы реального поведения.
В процессе исследования установлено, что мотивы работников в рос те профессиональных компетенций, во многом зависят от состояния суб культурной среды, которая представлена следующими структурными компонентами:
контактная среда (неформальные организации в структуре персонала;
профессиональные объединения и клубы;
родст венные связи;
коммуникативная среда территориальной общности и др.);
38,0%;
система образования, профессиональной подготовки и переподготовки;
42,0%;
социально-культурная среда (сложившийся механизм со циальных статусов, структура субкультурных групп, соци альная стратификация населения, система обеспечения соци альной защищенности трудоспособных категорий населения и т.п.);
27,0%;
символическая реальность (социальные нормы и поведен ческие стереотипы, степень приоритетности трудовых ориен таций в системе ценностных ориентаций населения);
32,0%;
информационная среда (общественное мнение населения, средства массовой информации, реклама и др.) 30,0%.
Кроме того, установлены социальные параметры мотивов роста про фессиональных компетенций работников, схема 2.
Схема 2.Средняя оценка мотивов роста профессиональных компетенций работников предприятия На основании установленных процессов мотивирования профессио нальных компетенций работников и фиксации мотивов работников в дея тельности предприятий, возможно сформулировать программные действия по преобразованию профессионального потенциала предприятий.
3. Факторы и ограничения возможностей роста профессио нальных компетенций работников предприятий В современной социологической теории устоялось мнение о том, что работники, мотивированные на успех, ставят, как правило, перед собой це ли, достижение которых связывается с ростом профессиональных компе тенций. Речь здесь идет, по сути, о притязаниях работников на рост про фессиональных компетенций и реальных возможностях их роста в кон кретной производственной деятельности предприятий.
Крупное промышленное предприятие в контексте роста профессио нальных компетенций работников представляет собой производственную ячейку общества, в которой сочетаются общественные, групповые и инди видуальные интересы;
организованная общность работников, объединен ных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществ ляемой в рамках той или иной фор- мы собственности предприятий, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями профессио нального сотрудничества, взаимопомощи, взаимной ответственности, цен ностными ориентациями и предпочтениями, жизненными установками и нормами поведения, обмена интеллектуальными способностями, реализа ции в процессе труда профессиональных компетенций работников.
Установлено, что факторы и ограничения роста профессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных групп ра ботников различны по своему содержанию и степени воздействия. Так, на обследуемых предприятиях профессиональные компетенции рабочих ис пользуются в объеме 7,0-11,0%. Наблюдается и пассивность работников в активизации своих интеллектуальных резервов в сфере производства, свя зываемая с отсутствием инициативы и заинтересованности (38,5%), низ ким уровнем адаптивности к новым рыночным условиям хозяйствования (67,0%), низким уровнем самостоятельности в работе (45,0%), отсутствием навыков рационального мышления (35,0%), отсутствием понимания значе ния интеллектуальной собственности в развитии производственных отно шений (58,0%). Установлено, что у 69,6% рабочих профессиональные ком петенции соответствуют уровню развития предприятий, у 16,1% - несколь ко выше и 3,6% - обладает более высшим уровнем, и 7,7% - не хватает профессиональных знаний.
Факторами, сдерживающими рост профессиональных компетенций рабочих, являются:
технологическая замкнутость производства 22,0%;
нерациональность системы стимулирования производст венной деятельности 38,0%;
отсутствие определенного стиля поведения непосредствен ного руководителя 21,0%;
слабый уровень организации труда 18,0%;
отсутствие возможностей применить навыки и знания из-за невнимания к предложениям рабочих 34,0%;
отсутствие органов рабочего самоуправления 26,0%.
Установлено, что в группе инженерно-технических работников факторы роста профессиональных компетенций следующие:
соответствие работы профессиональным возможностям 68,0%;
возможность проявления инициативы и предприимчивости 62,0%;
возможность проявления творчества в работе 54,0%;
проявление самостоятельности в решении производствен ных задач 52,0%;
информационная обеспеченность производственной дея тельности 36,0%;
справедливость материального и морального стимулирова- 26,0%.
ния Управленческий труд на предприятии является сложным по структуре, функциональным основам, степени воздействия на процесс принятия и реализации управленческих решений. В работе определен уро вень централизации организационно-управленческих решений на предпри ятиях, являющийся сдерживающим фактором роста профессиональных компетенций (схема 3):
Генеральному директору 48,0% Финансовому директору 15,0% Уровень подчиненности Директору производственного комплекса 15,0% Коммерческому директору 8,0% Техническому директору 6,0% Другое 10,0% Схема 3. Уровень централизации организационно-управленческих реше ний Этот фактор является причиной сдерживания инициативы, проявле ния самостоятельности, локализации экономической и социальной ответ ственности, расширения зоны профессиональных компетенций. Установ лено, что работники сферы управления предприятиями обладают сле дующими профессиональными компетенциями:
компетентность и высокий уровень квалификации 65,0%;
умение управлять подчиненными 63,0%;
целеустремленность 50,0%;
инициативность 48,0%;
способность вдохновлять подчиненных 48,0%;
склонность к компромиссам 25,0%;
хорошее отношение к коллегам 24,0%;
понимание общей стратегии работы предприятия 12,0%.
Изменение ситуации в росте профессиональных компетенций ра ботников сферы управления предприятием предложено за счет:
внедрения новых экономических методов работы структурных подраз делений и предприятия в целом - 74,5%;
создания системы экономического, правового, информационного и со циально-психологического обеспечения работы - 63,8%;
изменения организационной структуры управления, переход к само управлению подразделений - 63,8%.
формирования модельного под- хода к развитию предприятий, осно ванного на гибкости использования внутренних ресурсов и резервов – 62,0%;
разработки планов мероприятий с ориентацией на конкретного испол нителя – 60,0%;
комплексного бюджетирования деятельности структурных подразде лений – 58,0%;
введения в структуру управления предприятиями подразделений по стратегическому прогнозированию и планированию – 55,0%.
Так, развитие профессиональных компетенций работников предпри ятий, по нашему мнению, достигается за счет построения интегрированной системы функционирования предприятий (схема 4), формализации форм и способов их использования на предприятиях (схема 5):
Схема 4. Интегрированная система функционирования крупных промыш ленных предприятий Формы и спо собы исполь зования про фессио нальных ком петенций ра ботников предприятий Схема 5. Формы и способы использования профессиональных компетен ций работников предприятий В работе предложен алгоритм информационного обеспечения роста профессиональных компетенций работников. Так, процесс информацион ного обеспечения развития профессиональных компетенций работников должен быть: 1) непрерывным, с учетом стадий жизненного цикла пред приятий;
2) программно-ориентированным на реализацию миссии, целей и задач предприятий;
3) определенным по срокам, методам и ресурсам;
4) адресным, учитывающим специфику характера и содержания труда;
5) ре сурсообеспеченным;
6) воспроизводимым с учетом социально психологической готовности работников к изменениям в структуре и со держании деятельности предприятий.
Предложены организационно-информационные процедуры, обеспе чивающие этот процесс:
определение информационных потребностей работников для осуществ ления и рационализации трудовой деятельности;
разработка информационных программ по обеспечению профессио нальных коммуникаций работников и коллективов структурных подразде лений;
создание информационно-развивающих профессиональные компетен ции центров взаимодействия работников при решении производственных задач;
разработка методов оценки и развития профессиональных компе тенций работников.
4. Социальная оценка эффективности использования профес сиональных компетенций работников В работе обосновано, что социальная оценка профессиональных компетенций работников невозможна вне связи с определением социо культурных аспектов деятельности персонала предприятия, без соотнесе ния возможных количественных и качественных измерений с ценностны ми стандартами, которые обычно задаются извне и одновременно разви ваются в рамках самого предприятия. Кроме того, оценка профессиональ ных компетенций работников будет неполной, если не учитывать того факта, что ее главным субъектом или действующим лицом выступает лич ность, наделенная правом участия в выработке управленческих решений и выполняющая определенную социальную роль на предприятии. При соци альной оценке профессиональных компетенций, тем самым, необходимо учитывать три принципиально важных момента, а именно: 1) взаимодейст вие социальной системы и культурной системы обеспечивает норматив ную регуляцию всех видов деятельности на предприятии, обеспечивает координацию деятельности множества индивидов, а сама деятельность приобретает смысл, значение и ориентирована на конкретную цель;
2) взаимодействие личности с социальной системой создает предпосылки для мотивирования деятельности индивидов и персонала предприятия в целом, способствует разработке и реализации различного рода стимулов к высо коэффективному труду;
3) взаимодействие личности, культуры и социаль ной системы, в качестве которой выступает конкретное предприятие и его внешняя среда приводит к интенсивности использования работниками своих профессиональных компетенций.
Состав профессиональных компетенций работников оценивался по показателям понимания основных задач, стоящих перед предприятиями;
соответствия организационной структуры предприятия функциям, которые оно выполняет;
уровню взаимоотношений между руководителями;
соот ветствия личной мотивации содержанию труда;
степени поддержки дея тельности руководством предприятия;
возможности проявления лидерства при выполнении работ;
отношения руководства к изменениям в характере и содержании управленческого труда;
результативности трудовой деятель ности.
В результате проведенной оценки профессиональных компетенций работников предприятий установлено, что практически все без исключе ния социальные индикаторы находятся в зоне неудовлетворительных оце нок (распределение оценок находится в пределах 2,32 – 2,96 при макси мальном значении – 7,0). Установлено, что причины низких оценок про фессиональных компетенций состоят в следующем:
цели деятельности предприятия характеризуются как: неопределен ные, скрытые, намеренно сохраняются неопределенными, слишком опти мистичны и т.п.;
стратегия деятельности предприятия, как правило, придумана руково дителями высшего звена управления, игнорирует ключевые характеристи ки, которые сводят на нет конкурентные преимущества, сопряжена с не благоразумной степенью риска;
обеспечение лидерства предприятия в конкурентной среде достигается устаревшим высокомерным и деспотичным стилем руководства;
структура предприятия не оптимальна и не обеспечивает координацию деятельности персонала;
в использовании человеческих ресурсов руководство предприятия по ощряет поведение, которое противоречит стратегии;
на предприятии маркетингу уделяется второстепенное значение, марке тинг непрофессионален, а руководство предприятия ориентировано на собственные интересы;
финансовая деятельность является ущербной перед конкурентами и предприятие находится под угрозой банкротства;
производственная деятельность подвергается цикличным колебаниям;
научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы в целом поддерживают корпоративную стратегию предприятия.
Состав программных действий по выявлению и устранению недос татков в развитии профессиональных компетенций работников реализова ны в процессе социологического эксперимента на крупных промышленных предприятиях с распределением оценки в пределах 3,8-4,0.
III. ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ АВТОРОМ ОПУБЛИКОВА НЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:
1. Смирнова А.М. Проблемы теории и практики управления пер соналом. // Современные проблемы теории и практики управления персо налом. Книга III: материалы международной научно-практической конфе ренции / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2007. – 0,3 п.л.
2. Смирнова А.М. Социальные индикаторы профессиональных компетенций персонала крупных промышленных предприятий / Ученые записки. Книга VII. Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2009. – 0, п.л.
3. Смирнова А.М. Процесс формирования профессиональных ком петенций работников // Управление персоналом: действительность и пер спективы: материалы всероссийской заочной научно-практической конфе ренции / Под ред. В.К.Потемкина, О.А.Попазовой. – СПб.: Изд-во «Инфо да», – 2009. – 0,25 п.л.
4. Смирнова А.М. Оценка профессионально важных качеств персонала предприятия: Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Ин фо-да». – 2009. – 0,6 п.л.
5. Смирнова А.М. Методы оценки эффективности профессиональ ных компетенций работников крупных промышленных предприятий: Пре принт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2009. – 0,8 п.л.
6. Смирнова А.М. Социальная оценка эффективности профессио нальных компетенций работников крупных промышленных предприятий:
Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2010. – 0,85 п.л.
7. Смирнова А.М. Конструкты профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий. В сб.: Актуальные про блемы труда и развития человеческого потенциала. Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №7 / Под ред. Н.А.Горелова, С.В. Кузнецова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. – 2010. – 0,8 п.л.
8. Смирнова А.М. Формирование и использование профессиональ ных компетенций рабочих промышленных предприятий. // Профессио нальное распознавание личности в системе управления персоналом про мышленных предприятий. Научная сессия профессорско преподавательского состава, научных сотрудников, аспирантов и стажеров по итогам НИР за 2010 год: Сборник научных докладов, сентябрь 2010 г. СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2010. – 0,45 п.л.
9. Смирнова А.М., Потемкин В.К. Мотивации и процессы форми рования профессиональных управленческих компетенций. // Управление персоналом. Ученые записки. Книга VIII. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, г. Санкт-Петербург, 2010.
– 0,95 п.л. / 0,45 п.л.
10. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников как основание их рациональной занятости. // Управление персоналом.
Ученые записки. Книга VIII. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: Центр под готовки персонала ФНС России, г. Санкт-Петербург, 2010. – 0,5 п.л.
11. Смирнова А.М., Михайлов С.Г. Метод оценки профессионально важных качеств работников предприятий. // Управление персоналом. Уче ные записки. Книга IX. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2010.
– 0,5 п.л. / 0,25 п.л.
12. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работни ков крупных промышленных предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И.Герцена. – 2010. – N 124. – 0,45 п.л.